Компанії все частіше розподіляють невеликі, уніфіковані підвищення зарплати — так звані «підвищення арахісовою олією» серед своїх співробітників замість того, щоб заохочувати індивідуальні досягнення. Ця тенденція, зазначена в нещодавньому звіті Payscale, є заходом для скорочення витрат, що набирає популярності в міру уповільнення ринку праці.
Зростання Універсальних Підвищень
Приблизно 44% компаній або планують, або вже запровадили такі універсальні підвищення зарплати. Це означає, що співробітники отримують однаковий відсоток збільшення незалежно від їхнього вкладу, при цьому 16% організацій вперше застосовують цю стратегію у 2026 році. Середнє зростання базової заробітної плати становить скромні 3,5%, щойно встигаючи за середнім рівнем інфляції в 2,4%.
Ця практика не нова, але стає все більш поширеною на тлі зростання безробіття та скорочення кількості вакансій. Компанії, особливо в таких секторах, як державне управління, некомерційні організації, освіта, охорона здоров’я та будівництво використовують сприятливий для роботодавців ринок, де співробітники менш схильні змінювати роботу («прилипають до робочого місця»). Наприклад, Starbucks роздала корпоративним співробітникам лише 2% підвищення минулого року як міру контролю над витратами.
Чому Компанії Обирають Цей Підхід
Основною рушійною силою є контроль за витратами. У повільнішій економіці роботодавці можуть дозволити собі мінімальну диференціацію в оплаті праці, знаючи, що співробітники менш схильні йти, коли можливостей працевлаштування мало. Востаннє така широка практика оплати арахісовим маслом спостерігалася після фінансової кризи 2008 року, коли щорічні підвищення на 3% стали нормою до пандемії COVID-19.
Як пояснює Рут Томас, головний стратег із компенсацій у Payscale, «рецесія чи низька інфляція заробітної плати — ось дві причини, через які люди повертаються до оплати арахісовим маслом».
Ризики Ігнорування Досягнень
Експерти попереджають, що ця стратегія є нестійкою. Відсутність винагороди для кращих працівників може призвести до їхнього відходу, оскільки високоефективні працівники почуваються недооціненими та шукають можливості в іншому місці. Синтія Понг, засновниця Embrace Change, стверджує: «Роботодавці можуть тримати підвищення зарплати плоскими та уніфікованими, не чекаючи особливого опору… особливо коли деякі роботодавці взагалі не підвищують зарплату».
Що Можуть Зробити Співробітники
Якщо вам надали «підвищення арахісовим маслом», слід активно запитувати про коригування, що ґрунтуються на результатах роботи. Ведення документації про свої досягнення та запит на формальний процес оцінки можуть допомогти. Якщо такого процесу не існує, співробітники можуть його ініціювати, запропонувавши підбити підсумки свого внеску для зацікавлених сторін.
Співробітникам також слід підтримувати активну мережу контактів, проходити співбесіди, навіть не активно шукаючи роботу, та розвивати альтернативні варіанти, щоб збільшити свої важелі впливу. Важливою є прозорість щодо методології розподілу заробітної плати. Питання: «Мене визнають як високопродуктивного співробітника чи це якесь інше повідомлення?» – може розкрити, як роботодавці оцінюють внесок.
Зрештою, найефективніша відповідь — підготуватися до можливих кар’єрних переходів, які винагороджують за досягнення.
