Компании всё чаще распределяют небольшие, унифицированные повышения зарплаты — так называемые «повышения арахисовым маслом» — среди своих сотрудников вместо того, чтобы поощрять индивидуальные достижения. Эта тенденция, отмеченная в недавнем отчёте Payscale, является мерой по сокращению затрат, набирающей популярность по мере замедления рынка труда.
Рост Универсальных Повышений
Примерно 44% компаний либо планируют, либо уже внедрили подобные универсальные повышения зарплаты. Это означает, что сотрудники получают одинаковый процент увеличения независимо от их вклада, при этом 16% организаций впервые применяют эту стратегию в 2026 году. Средний рост базовой заработной платы составляет скромные 3,5%, едва успевая за средним уровнем инфляции в 2,4%.
Эта практика не нова, но становится всё более распространённой на фоне роста безработицы и сокращения количества вакансий. Компании, особенно в таких секторах, как государственное управление, некоммерческие организации, образование, здравоохранение и строительство, используют благоприятный для работодателей рынок, где сотрудники менее склонны менять работу («прилипают к рабочему месту»). Например, Starbucks раздала корпоративным сотрудникам всего 2% повышения в прошлом году в качестве меры по контролю над затратами.
Почему Компании Выбирают Этот Подход
Основной движущей силой является контроль над затратами. В более медленной экономике работодатели могут позволить себе минимальную дифференциацию в оплате труда, зная, что сотрудники менее склонны уходить, когда возможностей трудоустройства мало. В последний раз такая широкая практика «оплаты арахисовым маслом» наблюдалась после финансового кризиса 2008 года, когда ежегодные повышения на 3% стали нормой до пандемии COVID-19.
Как объясняет Рут Томас, главный стратег по компенсациям в Payscale, «рецессия или низкая инфляция заработной платы — вот две причины, по которым люди возвращаются к оплате арахисовым маслом».
Риски Игнорирования Достижений
Эксперты предупреждают, что эта стратегия неустойчива. Отсутствие вознаграждения для лучших сотрудников может привести к их уходу, поскольку высокоэффективные работники чувствуют себя недооценёнными и ищут возможности в другом месте. Синтия Понг, основательница Embrace Change, утверждает: «Работодатели могут держать повышения зарплаты плоскими и унифицированными, не ожидая особого сопротивления… особенно когда некоторые работодатели вообще не повышают зарплату».
Что Могут Сделать Сотрудники
Если вам предоставили «повышение арахисовым маслом», следует активно спрашивать о корректировках, основанных на результатах работы. Ведение документации о своих достижениях и запрос на формальный процесс оценки могут помочь. Если такого процесса не существует, сотрудники могут инициировать его, предложив подвести итоги своего вклада для заинтересованных сторон.
Сотрудникам также следует поддерживать активную сеть контактов, проходить собеседования, даже не активно ища работу, и развивать альтернативные варианты, чтобы увеличить свои рычаги воздействия. Важна прозрачность в отношении методологии распределения заработной платы. Вопрос: «Меня признают как высокопроизводительного сотрудника или это какое-то другое сообщение?» — может раскрыть, как работодатели оценивают вклад.
В конечном итоге, наиболее эффективный ответ — подготовиться к возможным карьерным переходам, которые вознаграждают за достижения.
