As empresas estão distribuindo cada vez mais aumentos pequenos e uniformes – apelidados de “aumentos de manteiga de amendoim” – entre suas forças de trabalho, em vez de recompensar o desempenho individual. Esta tendência, destacada num relatório recente da Payscale, é uma medida de redução de custos que ganha força à medida que os mercados de trabalho arrefecem.
A ascensão dos aumentos generalizados
Aproximadamente 44% das empresas planeiam implementar ou já implementaram estes aumentos generalizados. Isto significa que os funcionários recebem o mesmo aumento percentual, independentemente das suas contribuições, com 16% das organizações a adotarem a estratégia pela primeira vez em 2026. O aumento médio do salário base é de escassos 3,5%, mal acompanhando a taxa média de inflação de 2,4%.
Essa prática não é nova, mas está se tornando mais comum em meio ao aumento do desemprego e ao menor número de vagas de emprego. As empresas, especialmente em setores como governo, organizações sem fins lucrativos, educação, saúde e construção, estão a aproveitar um mercado favorável ao empregador, onde os trabalhadores são menos propensos a mudar de emprego (“abraço de emprego”). A Starbucks, por exemplo, distribuiu aumentos de apenas 2% aos trabalhadores das empresas no ano passado como medida de controlo de custos.
Por que as empresas escolhem esta abordagem
O principal motivador é o controle de custos. Numa economia mais lenta, os empregadores podem sair impunes com uma diferenciação salarial mínima, sabendo que é menos provável que os trabalhadores saiam quando as oportunidades de emprego são escassas. A última vez que ocorreu um “pagamento de manteiga de amendoim” tão generalizado foi depois da crise financeira de 2008, com aumentos anuais de 3% a tornarem-se a norma até à pandemia de COVID-19.
Como explica Ruth Thomas, estrategista-chefe de remuneração da Payscale: “A recessão ou a baixa inflação salarial são as duas razões pelas quais você verá pessoas deixando de pagar manteiga de amendoim”.
Os riscos de ignorar o desempenho
Especialistas alertam que esta estratégia é insustentável. Deixar de recompensar os melhores desempenhos pode levar ao desgaste, uma vez que os de alto desempenho se sentem desvalorizados e procuram oportunidades noutros lugares. Cynthia Pong, fundadora da Embrace Change, afirma: “Os empregadores podem manter os aumentos fixos e uniformes sem esperar muita resistência… especialmente quando alguns empregadores não estão dando nenhum aumento.”
O que os funcionários podem fazer
Se confrontados com um “aumento de manteiga de amendoim”, os funcionários devem perguntar proativamente sobre ajustes baseados no desempenho. Documentar as contribuições e solicitar um processo formal de revisão pode ajudar. Se tal processo não existir, os funcionários podem iniciar um oferecendo um resumo do seu impacto para as partes interessadas.
Os funcionários também devem manter uma rede ativa, realizar entrevistas mesmo quando não estão procurando emprego ativamente e cultivar opções externas para aumentar sua influência. A transparência relativamente à metodologia de distribuição salarial é crucial. Perguntar: “Estou sendo reconhecido como alguém de alto desempenho ou isso é alguma outra mensagem?” pode descobrir como os empregadores estão valorizando as contribuições.
Em última análise, a resposta mais eficaz é preparar-se para possíveis transições de carreira que recompensem o desempenho.
