Firmy coraz częściej zapewniają swoim pracownikom niewielkie, jednolite podwyżki – tak zwane „podwyżki z masłem orzechowym”, zamiast nagradzać indywidualne osiągnięcia. Trend ten, podkreślony w niedawnym raporcie Payscale, to środek obniżający koszty, który zyskuje na popularności wraz ze spowolnieniem na rynku pracy.
Wzrost uniwersalnych wzmocnień
Około 44% firm planuje lub już wprowadziło takie powszechne podwyżki. Oznacza to, że pracownicy otrzymają taką samą procentową podwyżkę niezależnie od wnoszonego wkładu – 16% organizacji przyjmie tę strategię po raz pierwszy w 2026 r. Średni wzrost wynagrodzenia podstawowego wynosi skromne 3,5%, ledwo dotrzymując kroku średniej stopie inflacji wynoszącej 2,4%.
Praktyka ta nie jest nowa, ale staje się coraz bardziej powszechna w obliczu rosnącego bezrobocia i mniejszej liczby ofert pracy. Firmy, zwłaszcza z sektorów takich jak rząd, organizacje non-profit, edukacja, opieka zdrowotna i budownictwo, korzystają z rynku przyjaznego pracodawcom, na którym pracownicy rzadziej zmieniają pracę („utknęli w pracy”). Na przykład w zeszłym roku Starbucks w ramach kontroli kosztów przyznał pracownikom korporacji zaledwie 2% podwyżki.
Dlaczego firmy wybierają to podejście
Główną siłą napędową jest kontrola kosztów. W wolniejszej gospodarce pracodawcy mogą sobie pozwolić na minimalne różnice w wynagrodzeniach, wiedząc, że prawdopodobieństwo odejścia pracowników jest mniejsze, gdy możliwości zatrudnienia są ograniczone. Ostatni raz tak powszechne praktyki „płatności za masło orzechowe” miały miejsce po kryzysie finansowym w 2008 r., kiedy roczne podwyżki na poziomie 3% stały się normą przed pandemią Covid-19.
Jak wyjaśnia Ruth Thomas, główna specjalistka ds. strategii wynagrodzeń w Payscale, „recesja lub niska inflacja płac to dwa powody, dla których ludzie wracają do płacy za masło orzechowe”.
Ryzyko ignorowania osiągnięć
Eksperci ostrzegają, że taka strategia jest niezrównoważona. Brak nagradzania najlepszych pracowników może prowadzić do ich odejścia, ponieważ ci, którzy osiągają najlepsze wyniki, czują się niedoceniani i szukają możliwości gdzie indziej. Cynthia Pong, założycielka Embrace Change, argumentuje: „Pracodawcy mogą utrzymać podwyżki wynagrodzeń na stałym i jednolitym poziomie, nie spodziewając się większego oporu… zwłaszcza gdy niektórzy pracodawcy w ogóle nie podnoszą płac”.
Co mogą zrobić pracownicy
Jeśli otrzymasz „podwyżkę za masło orzechowe”, powinieneś aktywnie poprosić o dostosowanie w oparciu o wyniki. Pomocne może być prowadzenie dokumentacji swoich osiągnięć i proszenie o formalny proces oceny. Jeżeli taki proces nie istnieje, pracownicy mogą go zainicjować, oferując podsumowanie swojego wkładu interesariuszom.
Pracownicy powinni także utrzymywać aktywną sieć kontaktów, przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne bez aktywnego poszukiwania pracy i opracowywać alternatywne możliwości zwiększenia swojej siły nacisku. Ważna jest przejrzystość w zakresie metodologii dystrybucji wynagrodzeń. Pytanie: „Czy jestem uznawany za osobę osiągającą dobre wyniki, czy jest to jakiś inny komunikat?” — może ujawnić, jak pracodawcy cenią wkład.
Ostatecznie najskuteczniejszą reakcją jest przygotowanie się na możliwe zmiany w karierze, które nagradzają osiągnięcia.
