Bedrijven verdelen steeds vaker kleine, uniforme loonsverhogingen – ook wel ‘pindakaasverhogingen’ genoemd – over hun personeelsbestand, in plaats van individuele prestaties te belonen. Deze trend, die in een recent Payscale-rapport wordt benadrukt, is een kostenbesparende maatregel die steeds meer terrein wint nu de arbeidsmarkten afkoelen.
De opkomst van over de hele linie neemt toe
Ongeveer 44% van de bedrijven is van plan deze algemene verhogingen door te voeren of heeft deze al doorgevoerd. Dit betekent dat werknemers ongeacht hun bijdragen dezelfde procentuele verhoging ontvangen, waarbij 16% van de organisaties de strategie voor het eerst in 2026 adopteert. De gemiddelde stijging van het basisloon bedraagt een schamele 3,5% en houdt nauwelijks gelijke tred met de gemiddelde inflatie van 2,4%.
Deze praktijk is niet nieuw, maar wordt steeds gebruikelijker vanwege de hogere werkloosheid en minder vacatures. Bedrijven, vooral in sectoren als de overheid, non-profitorganisaties, het onderwijs, de gezondheidszorg en de bouw, maken gebruik van een werkgeversvriendelijke markt waar werknemers minder snel van baan zullen wisselen (“job knuffelen”). Starbucks heeft vorig jaar bijvoorbeeld slechts 2% loonsverhogingen uitgekeerd aan werknemers uit het bedrijfsleven als kostenbeheersingsmaatregel.
Waarom bedrijven voor deze aanpak kiezen
De voornaamste drijfveer is kostenbeheersing. In een langzamere economie kunnen werkgevers wegkomen met een minimale loondifferentiatie, wetende dat werknemers minder snel zullen vertrekken als de werkgelegenheid schaars is. De laatste keer dat een dergelijk wijdverbreid ‘pindakaasloon’ plaatsvond, was na de financiële crisis van 2008, waarbij een jaarlijkse stijging van 3% de norm werd tot aan de COVID-19-pandemie.
Zoals Ruth Thomas, hoofd beloningsstrateeg bij Payscale, uitlegt: “Recessie of lage looninflatie zijn de twee redenen waarom mensen in gebreke blijven met het betalen van pindakaas.”
De risico’s van het negeren van prestaties
Deskundigen waarschuwen dat deze strategie onhoudbaar is. Het niet belonen van toppresteerders kan leiden tot uitstroom, omdat toppresteerders zich ondergewaardeerd voelen en elders hun kansen zoeken. Cynthia Pong, oprichtster van Embrace Change, stelt: “Werkgevers kunnen de loonsverhogingen vlak en uniform houden zonder veel weerstand te verwachten… vooral als sommige werkgevers helemaal geen loonsverhogingen geven.”
Wat werknemers kunnen doen
Als werknemers worden geconfronteerd met een ‘pindakaasverhoging’, moeten werknemers proactief informeren naar op prestaties gebaseerde aanpassingen. Het kan helpen om bijdragen te documenteren en een formeel beoordelingsproces aan te vragen. Als een dergelijk proces niet bestaat, kunnen medewerkers er een initiëren door aan te bieden hun impact voor belanghebbenden samen te vatten.
Werknemers moeten ook een actief netwerk onderhouden, sollicitatiegesprekken voeren, zelfs als ze niet actief op zoek zijn naar werk, en externe opties cultiveren om hun invloed te vergroten. Transparantie over de loontoewijzingsmethodologie is van cruciaal belang. Door te vragen: “Word ik erkend als een high performer, of is dit een andere boodschap?” kan ontdekken hoe werkgevers bijdragen waarderen.
Uiteindelijk is de meest effectieve reactie het voorbereiden op mogelijke carrièretransities die prestaties belonen.
