Le aziende stanno distribuendo sempre più piccoli aumenti uniformi – soprannominati “aumenti al burro di arachidi” – tra la loro forza lavoro piuttosto che premiare le prestazioni individuali. Questa tendenza, evidenziata in un recente rapporto Payscale, è una misura di riduzione dei costi che sta guadagnando terreno man mano che i mercati del lavoro si raffreddano.
Aumenta l’ascesa della trasversalità
Circa il 44% delle aziende prevede di implementare o ha già implementato questi aumenti generalizzati. Ciò significa che i dipendenti ricevono lo stesso aumento percentuale indipendentemente dai loro contributi, con il 16% delle organizzazioni che adottano la strategia per la prima volta nel 2026. L’aumento medio della retribuzione base è un magro 3,5%, che riesce a malapena a tenere il passo con il tasso di inflazione medio del 2,4%.
Questa pratica non è nuova, ma sta diventando più comune in un contesto di maggiore disoccupazione e minori opportunità di lavoro. Le aziende, in particolare in settori come quello governativo, quello no-profit, l’istruzione, la sanità e l’edilizia, stanno sfruttando un mercato favorevole ai datori di lavoro in cui i dipendenti hanno meno probabilità di cambiare lavoro (“job Hugging”). Starbucks, ad esempio, lo scorso anno ha distribuito solo aumenti del 2% ai lavoratori aziendali come misura di controllo dei costi.
Perché le aziende scelgono questo approccio
Il driver principale è il controllo dei costi. In un’economia più lenta, i datori di lavoro possono cavarsela con una differenziazione salariale minima, sapendo che i dipendenti hanno meno probabilità di andarsene quando le opportunità di lavoro sono scarse. L’ultima volta che si è verificata una “paga per il burro di arachidi” così diffusa è stato dopo la crisi finanziaria del 2008, con aumenti annuali del 3% diventati la norma fino alla pandemia di COVID-19.
Come spiega Ruth Thomas, capo stratega retributiva di Payscale, “La recessione o la bassa inflazione salariale sono le due ragioni per cui vedrai le persone non pagare il burro di arachidi”.
I rischi di ignorare le prestazioni
Gli esperti avvertono che questa strategia è insostenibile. Non riuscire a premiare i top performer può portare al logoramento, poiché coloro che ottengono risultati migliori si sentono sottovalutati e cercano opportunità altrove. Cynthia Pong, fondatrice di Embrace Change, afferma: “I datori di lavoro possono mantenere gli aumenti piatti e uniformi senza aspettarsi troppe reazioni… soprattutto quando alcuni datori di lavoro non concedono affatto aumenti”.
Cosa possono fare i dipendenti
Di fronte a un “aumento del burro di arachidi”, i dipendenti dovrebbero informarsi in modo proattivo sugli aggiustamenti basati sulle prestazioni. Documentare i contributi e richiedere un processo di revisione formale può aiutare. Se non esiste un processo di questo tipo, i dipendenti possono avviarne uno offrendo di riassumere il loro impatto per le parti interessate.
I dipendenti dovrebbero inoltre mantenere una rete attiva, effettuare colloqui anche quando non sono attivamente alla ricerca di lavoro e coltivare opzioni esterne per aumentare la propria influenza. La trasparenza riguardo alla metodologia di allocazione delle retribuzioni è fondamentale. Chiedersi: “Sono stato riconosciuto come un artista ad alte prestazioni o si tratta di qualche altro messaggio?” può scoprire come i datori di lavoro valutano i contributi.
In definitiva, la risposta più efficace è prepararsi per potenziali transizioni di carriera che premino le prestazioni.
