Les entreprises distribuent de plus en plus de petites augmentations uniformes – surnommées « augmentations au beurre de cacahuète » – à l’ensemble de leurs effectifs plutôt que de récompenser la performance individuelle. Cette tendance, mise en évidence dans un récent rapport Payscale, est une mesure de réduction des coûts qui gagne du terrain à mesure que les marchés du travail se refroidissent.
La montée en puissance des augmentations générales
Environ 44 % des entreprises envisagent de mettre en œuvre ou ont déjà mis en œuvre ces augmentations générales. Cela signifie que les salariés reçoivent le même pourcentage d’augmentation quelles que soient leurs cotisations, 16 % des organisations ayant adopté la stratégie pour la première fois en 2026. L’augmentation moyenne du salaire de base est d’un maigre 3,5 %, suivant à peine le taux d’inflation moyen de 2,4 %.
Cette pratique n’est pas nouvelle, mais elle devient de plus en plus courante dans un contexte de chômage plus élevé et de moins d’offres d’emploi. Les entreprises, en particulier dans des secteurs tels que l’administration publique, les organisations à but non lucratif, l’éducation, la santé et la construction, tirent parti d’un marché favorable aux employeurs, dans lequel les salariés sont moins susceptibles de changer d’emploi (« job hugging »). Starbucks, par exemple, n’a distribué que 2 % d’augmentation aux employés de l’entreprise l’année dernière, à titre de mesure de contrôle des coûts.
Pourquoi les entreprises choisissent cette approche
Le principal moteur est le contrôle des coûts. Dans une économie plus lente, les employeurs peuvent s’en sortir avec une différenciation salariale minime, sachant que les employés sont moins susceptibles de partir lorsque les opportunités d’emploi sont rares. La dernière fois qu’un « salaire au beurre de cacahuète » aussi répandu s’est produit, c’était après la crise financière de 2008, avec des augmentations annuelles de 3 % devenant la norme jusqu’à la pandémie de COVID-19.
Comme l’explique Ruth Thomas, stratège en chef en matière de rémunération chez Payscale, « la récession ou la faible inflation des salaires sont les deux raisons pour lesquelles vous verrez des gens ne pas payer le beurre de cacahuète ».
Les risques liés à l’ignorance des performances
Les experts préviennent que cette stratégie n’est pas durable. Ne pas récompenser les employés les plus performants peut conduire à l’attrition, car ceux-ci se sentent sous-évalués et cherchent des opportunités ailleurs. Cynthia Pong, fondatrice d’Embrace Change, déclare : « Les employeurs peuvent maintenir des augmentations plates et uniformes sans s’attendre à beaucoup de résistance… surtout lorsque certains employeurs n’accordent pas d’augmentation du tout. »
Ce que les employés peuvent faire
S’ils sont confrontés à une « augmentation du beurre de cacahuète », les employés doivent se renseigner de manière proactive sur les ajustements basés sur les performances. Documenter les contributions et demander un processus d’examen formel peut être utile. Si un tel processus n’existe pas, les employés peuvent en lancer un en proposant de résumer leur impact aux parties prenantes.
Les employés doivent également entretenir un réseau actif, passer des entretiens même lorsqu’ils ne recherchent pas activement un emploi et cultiver des options extérieures pour accroître leur influence. La transparence concernant la méthodologie de répartition des salaires est cruciale. Demander : « Est-ce que je suis reconnu comme un artiste très performant, ou s’agit-il d’un autre message ? » peut découvrir comment les employeurs évaluent les cotisations.
En fin de compte, la réponse la plus efficace consiste à se préparer à d’éventuelles transitions de carrière qui récompensent la performance.
