Unternehmen verteilen zunehmend kleine, einheitliche Gehaltserhöhungen – sogenannte „Erdnussbuttererhöhungen“ – an ihre Belegschaft, anstatt die Leistung einzelner zu belohnen. Dieser in einem aktuellen Payscale-Bericht hervorgehobene Trend ist eine Kostensenkungsmaßnahme, die mit der Abkühlung der Arbeitsmärkte an Bedeutung gewinnt.
Der Aufstieg pauschaler Erhöhungen
Ungefähr 44 % der Unternehmen planen die Umsetzung dieser pauschalen Erhöhungen oder haben dies bereits umgesetzt. Dies bedeutet, dass Mitarbeiter unabhängig von ihren Beiträgen die gleiche prozentuale Erhöhung erhalten, wobei 16 % der Unternehmen die Strategie im Jahr 2026 zum ersten Mal übernehmen. Die durchschnittliche Erhöhung des Grundgehalts beträgt magere 3,5 % und hält damit kaum mit der durchschnittlichen Inflationsrate von 2,4 % Schritt.
Diese Praxis ist nicht neu, wird aber angesichts der höheren Arbeitslosigkeit und der geringeren Zahl offener Stellen immer häufiger. Unternehmen, insbesondere in Sektoren wie Regierung, gemeinnützige Organisationen, Bildung, Gesundheitswesen und Baugewerbe, nutzen einen arbeitgeberfreundlichen Markt, in dem es weniger wahrscheinlich ist, dass Arbeitnehmer den Arbeitsplatz wechseln („Job Hugging“). Starbucks zum Beispiel zahlte im vergangenen Jahr aus Gründen der Kostenkontrolle nur Gehaltserhöhungen in Höhe von 2 % an die Mitarbeiter des Konzerns aus.
Warum Unternehmen diesen Ansatz wählen
Der Haupttreiber ist die Kostenkontrolle. In einer schwächeren Konjunktur können Arbeitgeber mit einer minimalen Lohndifferenzierung auskommen, da sie wissen, dass die Wahrscheinlichkeit geringer ist, dass Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen, wenn die Beschäftigungsmöglichkeiten knapp sind. Das letzte Mal, dass solch ein weit verbreitetes „Erdnussbutter-Gehalt“ vorkam, war nach der Finanzkrise 2008, wobei jährliche Erhöhungen von 3 % bis zur COVID-19-Pandemie zur Norm wurden.
Ruth Thomas, Chef-Vergütungsstrategin bei Payscale, erklärt: „Rezession oder niedrige Lohninflation sind die beiden Gründe dafür, dass Menschen nicht mehr Erdnussbutter zahlen.“
Die Risiken, die Leistung zu ignorieren
Experten warnen, dass diese Strategie nicht nachhaltig sei. Wenn Top-Performer nicht belohnt werden, kann dies zu Fluktuation führen, da sich Leistungsträger unterbewertet fühlen und anderswo nach Möglichkeiten suchen. Cynthia Pong, Gründerin von Embrace Change, erklärt: „Arbeitgeber können Gehaltserhöhungen flach und einheitlich halten, ohne große Gegenmaßnahmen zu erwarten … insbesondere, wenn einige Arbeitgeber überhaupt keine Gehaltserhöhungen gewähren.“
Was Mitarbeiter tun können
Wenn Mitarbeiter mit einer „Erdnussbutter-Erhöhung“ konfrontiert werden, sollten sie sich proaktiv nach leistungsbasierten Anpassungen erkundigen. Die Dokumentation der Beiträge und die Beantragung eines formellen Überprüfungsprozesses können hilfreich sein. Wenn kein solcher Prozess existiert, können Mitarbeiter einen einleiten, indem sie anbieten, ihre Auswirkungen für die Stakeholder zusammenzufassen.
Mitarbeiter sollten außerdem ein aktives Netzwerk pflegen, Vorstellungsgespräche führen, auch wenn sie nicht aktiv auf Jobsuche sind, und externe Möglichkeiten nutzen, um ihre Einflussmöglichkeiten zu erhöhen. Transparenz in Bezug auf die Methodik zur Lohnzuteilung ist von entscheidender Bedeutung. Fragen: „Werde ich als Leistungsträger anerkannt, oder ist das eine andere Botschaft?“ kann herausfinden, wie Arbeitgeber Beiträge bewerten.
Letztendlich besteht die wirksamste Reaktion darin, sich auf mögliche berufliche Übergänge vorzubereiten, die Leistung belohnen.
