Společnosti ve stále větší míře rozdělují mezi své zaměstnance malé, jednotné zvýšení mezd – takzvané „zvyšování arašídového másla“, místo aby odměňovaly individuální úspěchy. Tento trend, zdůrazněný v nedávné zprávě o výplatní pásce, je opatřením snižujícím náklady, který získává na popularitě se zpomalením trhu práce.
Růst Universal Boosts
Přibližně 44 % společností takové univerzální zvýšení platů buď plánuje, nebo již zavedlo. To znamená, že zaměstnanci dostanou stejné procentuální navýšení bez ohledu na jejich příspěvek, přičemž 16 % organizací přijalo tuto strategii poprvé v roce 2026. Průměrné zvýšení základního platu je skromných 3,5 %, stěží drží krok s průměrnou mírou inflace 2,4 %.
Tato praxe není nová, ale je stále běžnější v době rostoucí nezaměstnanosti a menšího počtu pracovních míst. Společnosti, zejména v sektorech, jako je vláda, neziskové organizace, školství, zdravotnictví a stavebnictví, využívají trh vstřícný k zaměstnavatelům, kde je méně pravděpodobné, že zaměstnanci změní zaměstnání („uvíznutí v zaměstnání“). Například společnost Starbucks v loňském roce rozdala zaměstnancům podniků pouze 2% zvýšení jako opatření ke kontrole nákladů.
Proč společnosti volí tento přístup
Hlavní hnací silou je kontrola nákladů. V pomalejší ekonomice si zaměstnavatelé mohou dovolit minimální mzdové rozdíly, protože vědí, že zaměstnanci s menší pravděpodobností odejdou, když je pracovních příležitostí vzácné. Naposledy byly takto rozšířené praktiky „platby arašídovým máslem“ vidět po finanční krizi v roce 2008, kdy se před pandemií COVID-19 staly roční nárůsty o 3 % normou.
Jak vysvětluje Ruth Thomas, hlavní stratég kompenzace ve společnosti Payscale, „recese nebo nízká inflace mezd jsou dva důvody, proč se lidé vracejí k platům z arašídového másla.“
Rizika ignorování úspěchů
Odborníci varují, že tato strategie je neudržitelná. Neodměňování špičkových pracovníků může vést k jejich odchodu, protože vysoce výkonní se cítí nedoceněni a hledají příležitosti jinde. Cynthia Pong, zakladatelka Embrace Change, tvrdí: „Zaměstnavatelé mohou udržet zvyšování platů ploché a jednotné, aniž by očekávali velký odpor… zvláště když někteří zaměstnavatelé mzdy vůbec nezvyšují.“
Co mohou zaměstnanci dělat
Pokud dostanete „navýšení arašídového másla“, měli byste proaktivně požádat o úpravy založené na výkonu. Pomoci může vedení dokumentace o vašich úspěších a žádost o formální proces hodnocení. Pokud takový proces neexistuje, zaměstnanci jej mohou zahájit tím, že nabídnou shrnutí svých příspěvků zainteresovaným stranám.
Zaměstnanci by také měli udržovat aktivní síť, vést rozhovory bez aktivního hledání práce a vyvíjet alternativní možnosti, jak zvýšit svůj pákový efekt. Důležitá je transparentnost metodologie rozdělování mezd. Otázka: “Jsem uznáván jako vysoce výkonný nebo je to nějaké jiné poselství?” — může odhalit, jak si zaměstnavatelé cení příspěvku.
Nejúčinnější reakcí je nakonec připravit se na možné kariérní přechody, které odměňují dosažené výsledky.
